Réaligner une organisation ne signifie pas que tout le monde doit rester ou partir

Lorsqu’une entreprise évolue, nous avons souvent tendance à considérer qu’une transformation réussie est celle qui parvient à emmener tout le monde avec elle.

• On explique la nouvelle direction.

• On accompagne.

• On forme.

• On adapte parfois les rôles.

• On cherche à permettre à chacun de trouver sa place dans ce qui est en train d’émerger.

Et tout cela est important.

Mais derrière cette volonté existe parfois une idée que nous questionnons peu : si une personne ne se reconnaît plus dans la direction prise par l’entreprise, il faudrait nécessairement parvenir à la convaincre, à l’adapter ou à la faire entrer dans le nouveau modèle.

Comme si rester constituait toujours la meilleure issue.

À l’inverse, on peut aussi considérer trop rapidement qu’une personne qui ne semble plus correspondre à l’organisation devrait simplement la quitter.

Dans les deux cas, nous décidons presque à sa place de ce que devrait être la bonne issue. Mais peut-être faut-il regarder les choses autrement.

Une entreprise a le droit d’évoluer vers ce qu’elle est réellement.

Et une personne a exactement le même droit.

Elle a le droit d’évoluer, de découvrir de nouvelles aspirations, de développer d’autres compétences, d’avoir envie d’occuper une autre place ou de constater que ce qu’elle souhaite vivre et construire aujourd’hui n’est plus ce qu’elle souhaitait quelques années auparavant.

Cela ne signifie pas que quelqu’un a échoué.

Cela ne signifie pas que le collaborateur est devenu moins compétent, moins engagé ou moins précieux.

Cela signifie simplement que deux trajectoires qui se sont profondément accordées pendant un temps peuvent évoluer différemment.

Et il n’y a rien de négatif à cela.

Nous évoluons tous

Nous acceptons assez facilement qu’une entreprise change.

Elle grandit. Son marché évolue. Son activité se transforme. Son dirigeant mûrit. Sa vision devient plus claire. Certaines ambitions disparaissent et d’autres apparaissent.

Mais nous avons parfois beaucoup plus de mal à accorder cette même liberté aux personnes qui la composent.

Un collaborateur n’est pourtant pas la fonction pour laquelle il a été recruté.

Lui aussi évolue.

Ce qui le passionnait à trente ans peut ne plus avoir la même importance dix ans plus tard. Il peut découvrir de nouvelles aptitudes. Avoir envie de davantage de responsabilités ou, au contraire, d’une autre forme de contribution. Sa manière de travailler peut évoluer. Ses priorités peuvent changer. Ce qui faisait profondément sens pour lui peut ne plus le nourrir de la même manière.

Une organisation qui respecte réellement les individualités ne devrait donc pas seulement permettre aux personnes d’occuper une place.

Elle devrait leur permettre d’évoluer.

Parfois, cette évolution se fera à l’intérieur de l’entreprise.

Une personne changera de fonction. Elle acquerra de nouvelles compétences. Elle prendra une responsabilité que personne ne lui imaginait quelques années auparavant. Elle trouvera même peut-être une place beaucoup plus juste que celle pour laquelle elle avait initialement été recrutée.

Et parfois, cette évolution pourra conduire ailleurs.

Dans les deux cas, il s’agit du même mouvement : permettre à une personne de continuer à devenir ce qu’elle est.

S’adapter ne devrait pas signifier s’oublier

Travailler ensemble demande nécessairement une capacité d’adaptation.

Nous devons tenir compte des autres, accepter certaines contraintes, apprendre des manières de fonctionner qui ne sont pas spontanément les nôtres et parfois sortir de nos habitudes.

Mais il existe une différence profonde entre s’adapter à une réalité commune et devoir progressivement renoncer à ce que l’on est pour pouvoir continuer à y appartenir.

Lorsqu’une personne passe ses journées dans un environnement qui heurte continuellement sa manière d’être, son rapport aux autres, ses convictions ou sa conception du travail, elle peut apprendre à fonctionner.

Elle peut se conformer.

Elle peut adopter les comportements attendus.

Elle peut même tenir longtemps.

Mais cette adaptation a un coût.

Une partie considérable de son énergie n’est alors plus consacrée à créer, contribuer, réfléchir ou collaborer. Elle est utilisée pour réussir à fonctionner dans un environnement dans lequel elle ne peut jamais complètement être elle-même.

Et lorsque cette situation dure, ce n’est pas seulement l’engagement qui peut disparaître.

La personne peut progressivement s’éteindre, se désengager ou s’épuiser.

Demander à quelqu’un de rester à tout prix n’est donc pas nécessairement plus humain que de lui permettre de reconnaître qu’un autre environnement pourrait davantage lui correspondre.

Toutes les bonnes personnes ne sont pas les bonnes personnes pour toutes les entreprises

Cette idée peut sembler dérangeante parce que nous avons pris l’habitude de penser les personnes en termes de valeur.

Une personne serait bonne ou mauvaise. Performante ou insuffisante. Engagée ou désengagée. Adaptée ou inadaptée.

Mais une autre lecture est possible.

• Une personne peut être extraordinairement compétente et ne pas s’épanouir dans une organisation donnée.

• Elle peut avoir énormément à apporter et ne jamais réussir à l’exprimer dans certaines conditions.

• Elle peut être considérée comme difficile dans une entreprise et devenir une personne essentielle dans une autre.

Non parce qu’elle aurait soudainement changé de valeur.

Mais parce que le contexte dans lequel nous évoluons influence profondément ce que nous pouvons exprimer de nous-mêmes.

La nature fonctionne ainsi depuis toujours.

Toutes les espèces ont leur place dans un écosystème. Cela ne signifie pas qu’elles puissent toutes vivre dans les mêmes conditions ni cohabiter de la même manière.

Une plante qui dépérit dans un sol ne manque pas nécessairement de potentiel. Peut-être que ce sol n’est simplement pas celui dans lequel elle peut pleinement se développer.

Pourquoi imaginons-nous si souvent que les êtres humains devraient, eux, pouvoir s’épanouir partout ?

L’écologie humaine commence peut-être précisément là : reconnaître que chaque être humain mérite de trouver un environnement qui lui offre la liberté d’être pleinement lui-même, d’évoluer et de contribuer à partir de ce qu’il est réellement.

C’est aussi pour cela que l’entreprise doit devenir lisible

Pour pouvoir sentir si un environnement nous correspond, encore faut-il pouvoir comprendre ce qu’il est réellement.

Une entreprise dont les valeurs changent selon les circonstances, dont le discours raconte une chose alors que les décisions en récompensent une autre, ou dont la culture réelle reste difficile à nommer laisse peu de possibilités aux personnes de savoir à quoi elles appartiennent.

Elles s’adaptent alors à ce qu’elles rencontrent.

Et parfois pendant des années.

C’est ici que le travail d’alignement prend une autre dimension.

Il ne sert pas seulement à rendre l’organisation plus cohérente ou plus performante.

Il la rend plus lisible.

Plus l’entreprise devient cohérente entre ce qu’elle dit, ce qu’elle fait, ce qu’elle valorise, ce qu’elle tolère et la direction qu’elle souhaite prendre, plus son identité devient perceptible.

Et cette clarté permet aux personnes de se positionner beaucoup plus librement.

Le diapason ne sélectionne pas, il rend perceptible

C’est ici que l’image du dirigeant comme diapason prend toute son importance.

Lorsque le dirigeant est clair sur ce qu’il veut construire, pourquoi il souhaite le construire, la manière dont il veut le faire et ce qu’il refuse de sacrifier en chemin, il donne progressivement à l’entreprise une fréquence de référence.

Cette fréquence devient perceptible dans les décisions, le management, les recrutements, les relations, l’exercice du pouvoir, les espaces de travail, la manière de traiter un client ou un collaborateur et, surtout, dans les choix difficiles.

Le diapason ne dit pas qui doit rester et qui doit partir. Il donne une note suffisamment claire pour que chacun puisse sentir s’il a encore envie de jouer cette musique.

Certaines personnes vont se reconnaître encore davantage dans ce que l’entreprise devient. Elles vont peut-être découvrir de nouvelles possibilités, prendre une autre place, développer des compétences ou exprimer des dimensions d’elles-mêmes qui n’avaient jusque-là pas trouvé suffisamment d’espace.

D’autres pourront progressivement sentir que quelque chose ne leur correspond plus.

Et cette prise de conscience ne devrait pas être considérée comme un problème à corriger. Elle peut être précisément ce qui permet à la personne de trouver un environnement dans lequel elle pourra exprimer davantage ce qu’elle est, évoluer et continuer à se développer.

La résonance ne consiste pas à retenir, mais à permettre à chacun de trouver sa juste place sur son chemin de vie

Lorsqu’une organisation retrouve suffisamment de cohérence et commence à émettre clairement ce qu’elle est, quelque chose se produit naturellement.

Certaines personnes se reconnaissent profondément dans cette fréquence. Elles se sentent à leur place, ont envie de contribuer à ce que l’entreprise construit et peuvent parfois même y trouver un espace d’expression qu’elles n’avaient jamais réellement connu auparavant.

Pour d’autres, l’effet peut être différent.

La clarté retrouvée de l’entreprise peut rendre perceptible un décalage qui existait parfois depuis longtemps sans avoir jamais été véritablement identifié.

La personne travaillait. Elle faisait ce qu’elle avait à faire. Elle s’était adaptée. Peut-être ressentait-elle déjà une forme d’inconfort, de lassitude ou de désengagement sans parvenir à en comprendre réellement l’origine.

Puis l’entreprise devient plus claire.

Sa manière d’être, sa direction, ses choix, son fonctionnement et ce qu’elle attend des personnes qui la composent deviennent plus cohérents et plus lisibles.

Et cette clarté permet aussi à chacun de se regarder plus clairement.

• « Est-ce que je me reconnais réellement ici ?

• Est-ce que cet environnement me correspond ?

• Est-ce encore ici que j’ai envie de travailler, de contribuer et d’évoluer ? »

Parfois, la réponse sera profondément oui.

Et parfois, elle sera non.

Dans ce cas, il n’y a rien à réparer.

La personne peut simplement prendre conscience que ce qu’elle cherche aujourd’hui se trouve ailleurs. Un autre environnement, une autre manière de travailler, un autre projet ou une autre culture lui permettront peut-être d’être davantage elle-même, d’évoluer et de contribuer avec beaucoup plus d’envie.

C’est aussi cela que permet une organisation réellement alignée : elle ne retient pas les personnes en leur demandant de s’adapter continuellement à ce qu’elles ne sont pas. Elle leur donne suffisamment de clarté et de liberté pour qu’elles puissent sentir elles-mêmes si elles sont à leur juste place.

Et si cette place est ailleurs, alors une page se tourne.

Non pas comme un échec.

Simplement comme la possibilité, pour l’entreprise comme pour la personne, de continuer chacune son chemin avec davantage de justesse, pour le bien de chacun et de tous.

Partir peut aussi être une évolution

Nous regardons encore souvent le départ comme une rupture, une perte ou un échec.

Pour l’entreprise, perdre quelqu’un est fréquemment vécu comme un problème. Pour le collaborateur, partir peut être vécu comme le signe que quelque chose n’a pas fonctionné.

Mais si nous changions cette lecture ?

Une relation professionnelle peut avoir été profondément juste pendant dix ans et ne plus l’être aujourd’hui. Parce que l’entreprise a évolué. Parce que la personne a évolué. Parce que leurs chemins, leurs aspirations ou leurs manières d’envisager le travail ne se rencontrent simplement plus de la même façon.

Cela n’enlève rien à ce qui a été vécu, construit ou appris ensemble.

Et surtout, cela ne signifie pas qu’il faille chercher à retrouver à tout prix l’adéquation qui existait auparavant.

Parfois, prendre conscience que l’on n’est plus à sa place est précisément ce qui permet d’avancer. Une personne qui s’était adaptée pendant des années sans véritablement se demander si cet environnement lui correspondait peut, lorsque l’entreprise retrouve une identité plus claire, commencer à percevoir ce décalage.

Et cette prise de conscience peut ouvrir quelque chose de profondément positif : la possibilité de chercher un environnement dans lequel elle se reconnaîtra davantage, pourra être pleinement elle-même, continuer à évoluer et contribuer avec envie.

Partir ne signifie alors plus avoir échoué.

Cela peut simplement signifier qu’une étape est terminée et qu’une autre peut commencer.

Une page se tourne.

Et une autre peut commencer.

Dans un environnement différent, la personne pourra retrouver une énergie, un enthousiasme ou une manière de contribuer qu’elle ne trouvait plus dans le précédent.

Non parce qu’elle serait devenue quelqu’un d’autre, mais peut-être justement parce qu’elle pourra exprimer plus librement qui elle est devenue.

Vu ainsi, le départ n’est plus quelque chose de dérangeant ou de négatif.

Il devient une ouverture vers un environnement dans lequel la personne se sentira davantage à sa place, plus libre d’être elle-même et plus heureuse de contribuer.

Valérie Varnhagen

Fondatrice de LHŪME®

Psychologue du travail et des organisations