Quand je parle de la fréquence d’une entreprise, je sais que cela peut sembler un peu abstrait. On pourrait me demander ce que cela veut dire concrètement, dans une entreprise, lundi matin.

Nous avons appris à choisir au travail à partir de compétences, de CV et d’expériences. Pourtant, nous passons une immense partie de notre vie avec les personnes que nous y rencontrons. Et si nous avions oublié quelque chose d’essentiel ?

Lorsqu’une entreprise évolue, nous avons souvent tendance à considérer qu’une transformation réussie est celle qui parvient à emmener tout le monde avec elle. On explique la nouvelle direction. On accompagne. On forme. On adapte parfois les rôles. On cherche à permettre à chacun de trouver sa place dans ce qui est en train d’émerger. Et tout cela est important.

Lorsqu’une entreprise veut améliorer sa performance, le premier réflexe consiste souvent à demander davantage. Davantage d’engagement. Davantage d’autonomie. Davantage de responsabilité. Davantage de collaboration. Davantage d’agilité. Davantage d’initiative. Davantage d’efforts lorsque la période devient difficile.

Il arrive qu’un dirigeant sache très bien où il veut aller. Il voit ce que son entreprise pourrait devenir. Il sait ce qu’il voudrait faire évoluer, la manière dont il aimerait travailler, les décisions qu’il souhaiterait pouvoir prendre, parfois même le type d’entreprise qu’il ne veut plus diriger. La vision est là. Et pourtant, lorsqu’il regarde son organisation, quelque chose ne suit pas.

Nous cherchons de plus en plus à mesurer. Les compétences. Les personnalités. Les motivations. Les valeurs. Les styles de management. Les préférences comportementales. Dans le recrutement comme dans l’accompagnement des organisations, les outils se multiplient pour tenter de répondre à une question légitime : Cette personne est-elle faite pour cette entreprise ?

Il y a une idée que nous avons parfois du mal à accepter dans les organisations : nous ne sommes pas tous faits pour travailler ensemble. Non pas parce que certains seraient meilleurs que d’autres. Non pas parce qu’il faudrait constituer des équipes de personnes qui se ressemblent. Et certainement pas parce que la diversité serait un problème.

Une lecture pour comprendre pourquoi certaines organisations s’épuisent, alors que d’autres retrouvent naturellement leur élan. Et découvrir comment la résonance peut remplacer la compensation, pour que la performance redevienne la conséquence naturelle d’un système vivant et aligné.

Certaines entreprises fonctionnent, parfois même très bien, et pourtant quelque chose semble leur coûter de plus en plus d’énergie. Les résultats sont là. Les clients aussi. Les équipes travaillent. Les décisions se prennent. De l’extérieur, rien ne permet forcément de parler de dysfonctionnement.Mais à l’intérieur, tout demande davantage d’efforts.

Votre entreprise fonctionne. Les résultats sont là, les clients aussi. Vous avez construit quelque chose de solide, traversé des périodes difficiles, pris des risques et probablement consacré une énergie considérable à faire de cette entreprise ce qu’elle est aujourd’hui. Et pourtant, quelque chose a changé.

On parle beaucoup d’entreprises performantes, innovantes, responsables ou agiles. On parle aussi, depuis quelques années, d’organisations vivantes. Pour ma part, j’utilise une autre expression : les entreprises LHŪMineuses.